Een organisatieprobleem kun je vaak oplossen
Iedere ondernemer heeft soms te maken met een organisatieprobleem. Dat is vervelend, want je bedrijf staat op een bepaalde manier op slot. Herkenbaar? Bij de preventie van een organisatieprobleem en de optimalisatie van teams, speelt altijd een ogenschijnlijk ongrijpbaar aspect: de verborgen persoonlijke eigenschappen van je medewerkers. Een assessment als individuele röntgenfoto van de belangrijkste personen binnen je (management) team geeft inzicht in de te maken keuzes, input om je werk als directeur beter te vervullen. Een organisatieprobleem hoort hierdoor snel weer tot het verleden.
Gisteren sprak ik een ondernemer, directeur van een prachtig bedrijf, duidelijke groeikansen. Hij had interesse in ons groeiprogramma dat komende juni van start gaat. Hij gaf aan dat hij wel wilde meedoen, maar dat hij niet helemaal klaar is voor deelname. Hij gaf aan dat hij binnen zijn team nog het een en ander moest uitkristalliseren.
Hij heeft dus een organisatieprobleem. Dat is vervelend, want je bedrijf staat toch op een bepaalde manier op slot. Herkenbaar?
Ik heb veel ervaring met teamdynamiek en optimalisatie van de performance van mensen. Bij het opbouwen van een high performance bedrijf zijn de mensen een kritische factor voor succes. Vandaar mijn decennialange focus op dit aspect. Ik denk dat een goed deel van mijn successen in het verleden hierop gebouwd zijn. Een organisatieprobleem remt je groei enorm af, hoe goed je het ook commercieel doet.
“ik ben nu eenmaal directeur en geen therapeut: ik wil met mijn mensen resultaten behalen”
Er is echter bij het voorkomen van een organisatieprobleem en de optimalisatie van teams altijd een ongrijpbaar aspect rond belangrijke vragen als:
heb ik wel de juiste persoon aangenomen?
kan iemand mijn verwachtingen wel echt waarmaken?
wat is nu het werkelijke persoonlijke profiel van de mensen in mijn team?
zijn de individuele teamleden nog steeds optimaal voor de functie die ze hebben?
welk onvervuld potentieel hebben ze waar ik geen gebruik van maak?
hoe komt het dat ik wrijving zie tussen verschillende leden van het team en hoe komt dat precies?
waarom komt iemand zo matig uit de verf op bepaalde onderdelen van zijn of haar job?
Toen ik een interview gaf voor een magazine las ik deze uitspraak terug “ik ben nu eenmaal een directeur en ik ben geen therapeut: ik wil met mijn mensen resultaten behalen”.
Maar daarmee kwam ik nog niet tot de gewenste resultaten, omdat mensen met hun hele ziel en al hun eigenschappen in je bedrijf staan. Met andere woorden: we hebben te maken met mensen en niet met functionarissen. Als directeur heb je echter maar beperkt toegang tot ‘de mens in de functionaris’. Toch is het essentieel voor de groei van je bedrijf dat je een dreigend organisatieprobleem oplost en dat je team goed functioneert, niet alleen op basis van hun ervaring, kennis en kunde, maar ook op basis van menselijke eigenschappen en onderlinge dynamiek.
“Ik had dus de behoefte aan grip op dit ondoorgrondelijke gebied om zo een organisatieprobleem te voorkomen”
Ik had dus de behoefte aan grip op dit ondoorgrondelijke gebied om zo een organisatieprobleem te voorkomen. Inzicht in de te maken keuzes, input om mijn werk als directeur beter te vervullen… een soort röntgenfoto van de belangrijkste personen binnen mijn (management) team en begrijpen van deze “röntgenfoto”: de mate van geschiktheid voor hun functie, het zien van hun onvervulde potentieel, de do’s en dont’s in onderlinge samenwerking, zelfs de compleetheid van mijn team in alle facetten die het bedrijf vraagt… essentieel natuurlijk voor het behalen van succes. Maar wie kan zo’n foto maken om een organisatieprobleem te voorkomen?
Meer dan 10 jaar geleden ben ik ernaar op zoek gegaan op welke manier ik een eventueel organisatieprobleem kon voorkomen en welke oplossing ik kon vertrouwen. En ben ik gaan werken met een bedrijf dat ik al veel langer kende. Zij bleken expert in het maken van een dergelijke foto en het optimaliseren van verschillende voor een directeur zeer relevante processen: werving en selectie van de juiste kandidaten, het evalueren van functioneren en prestatie, het ontwikkelen van de medewerker in de ontplooiing van onbenut potentieel, het optimaliseren van de samenwerking, het beter balanceren en compleet maken van het team met alle benodigde eigenschappen, het aanbieden van nieuwe functie aan teamleden of desnoods een einde van een dienstverband als daar reden toe is. Oplossen van een organisatieprobleem vraagt soms om drastische maatregelen.
Triceps Talentontwikkeling doet een simpel assessment dat bestaat uit een online test van ruim een half uur en een gesprek op afspraak met de medewerker. De uitkomst wordt besproken en alleen als de medewerker daar toestemming voor geeft gaat het rapport naar de werkgever. Die krijgt daarmee antwoord op alle bovengenoemde vragen. En dit is meteen het einde van het raden en de start van gefundeerd communiceren en beslissen. Ik kon niet geloven met welke precisie de eigenschappen van mijn (aanstaande) teamlid werden geduid. Ik heb er menig zeperd mee voorkomen en heb er verschillende teams mee geoptimaliseerd.
“Het uitvoeren van de test kost geld. De uitkomst van de test kan echter op verschillende manieren worden benut om zo je organisatieprobleem te voorkomen en je investering zeer snel terug te verdienen”
De kwaliteit van het bedrijf Triceps zit ‘m niet zozeer dat ze überhaupt assessments uitvoeren en mensen begeleiden, dat doen er meer. Het onderscheid zit in de hoge individuele kwaliteit van de teamleden van Triceps en hun enorme ervaring en expertise bij het lezen van de testresultaten en het evalueren van de uitslag met de deelnemers. De prijsstelling vind ik laag: e1750 per twee personen voor één functie in een situatie van werving. Uiteraard is dit aan jou om verder te bespreken/onderhandelen.
Het uitvoeren van de test kost geld. De uitkomst van de test kan echter op verschillende manieren worden benut om zo je organisatieprobleem te voorkomen of op te lossen en je investering (zeer snel) terug te verdienen.
1. Functiematching
Er kan een analyse gedaan worden van de match tussen de functie en bestaande medewerkers. Deze uitkomst kan worden gebruikt om na te gaan waar zich eventuele knelpunten bevinden en waar het werkelijke potentieel van de medewerker ligt. Hiermee kan de mate van geschiktheid worden bepaald. Bestaande problemen worden getackeld, prestaties worden verbeterd en de uitkomst daarvan (de mate waarin dat wel of niet lukt) wordt gebruikt voor Coaching (zie 2), Teamopbouw (zie 3) en Beloningsgrondslag (zie 5).
2. Coaching
De uitkomst kan worden gebruikt voor individuele begeleiding van de geschikt beoordeelde kandidaten, om zo het beste uit de mensen te halen en zo naar een hogere prestatie te groeien. De mate waarin dat wel/niet lukt, kan zich uitdrukken in de beloning (zie 5).
3. Teamopbouw
De uitkomst kan worden gebruikt om de (liefst heterogene!) samenstelling van het gehele team te beoordelen en verder bij te sturen of opnieuw samen te stellen. Doel is om 360 graden te presteren binnen jouw gehele werkterrein. Hierin bestrijkt de ene medewerker een bepaald gebied (bijv. leiderschap) en de andere medewerker juist een ander gebied (bijv. samenwerking). Het wordt dan mogelijk om door coaching (als alle gewenste eigenschappen binnen het team aanwezig zijn) tot een betere balans te komen, waarin verschillende eigenschappen worden geleverd door verschillende teamleden. Een beter presterend team dat fit-for-purpose is. Hiermee wordt een organisatieprobleem voorkomen.
4. Recruitment
Mochten er teamleden vervangen moeten worden of wordt er groei ingezet, dan kunnen nieuwe kandidaten tegen het job profile worden geworven en kan zo de ideale teamopbouw worden nagestreefd. Daarin is mijn ervaring dat het uitvoeren van een assessment een ‘bad hire’ voorkomt (bespaart enorme kosten) en de kandidaat toch wat meer bescheiden maakt (gezien de transparantie van iemands eigenschappen). Plus de positieve signaal aan de kandidaat medewerker dat dat er coaching wordt ingeschakeld voor persoonlijke ontwikkeling (zie 2.). Betere kandidaten tegen lagere kosten dus.5.
5. Beloningsgrondslag
De uitkomst kan gebruikt worden om bestaande functioneren beter te begrijpen en om de beoordeling en beloning beter gefundeerd vast te stellen. Anders gezegd: talent kan worden gespot, uitgenodigd en beloond, achterblijvers kunnen worden gestimuleerd, er kan voor hen een ander spoor worden ingezet of er kan zelfs afscheid worden genomen. Er wordt geen ‘goed geld’ naar ‘slecht matchende mensen’ betaald, maar er kan gericht worden ingegrepen. Dit motiveert de goede mensen en bespaart enorm op de verkeerde.
Als je meer informatie wilt over dit het oplossen of voorkomen van jouw organisatieprobleem, neem dan even contact op met één van de partners Harry Nauta. Zijn contact informatie vind je hier.